首先，根据《劳动法》的相关规定，企业安排员工加班需遵循一定的条件和限制，如确保员工身体健康、合理安排工作与休息时间等。同时，加班费的支付也是法律所规定的，企业不能通过其他形式的补偿来替代加班费。因此，公司声称以缴纳社保个人部分作为加班补偿的做法，可能涉及违反《劳动法》关于加班费支付的规定。

其次，社保缴纳是企业和员工的共同责任，企业不能单方面将员工的社保个人部分缴纳责任转嫁给员工。即使企业提出以某种形式进行补偿，也不能改变这一基本事实。因此，从社保缴纳的角度来看，公司的做法同样存在法律风险。

对于员工而言，是否接受此类加班要求取决于个人的实际情况和需求。一方面，对于需要更多收入或职业发展的员工来说，加班可能是一种增加收入或表现自己工作能力的机会。然而，另一方面，长期过度的加班可能对员工的身心健康造成负面影响，降低工作效率和生活质量。

此外，员工还需要考虑公司的整体工作环境和氛围。如果公司经常要求员工加班，且没有合理的补偿和安排，那么员工可能会感到不满和压力，进而影响工作积极性和团队合作。

1、制度的合理性

从字面意思上看，公司提出了一项条件交换：愿意每月加班10晚以上的员工，公司将帮助其缴纳全部社保费用，同时提供加班费和可能的提成；而不愿意加班的员工，则需自行承担社保个人部分。如果这完全是基于自愿原则，该制度似乎具有一定的合理性。它为员工提供了一个选择的机会，即是否通过加班来获得额外的社保福利和收入。

2、制度解读

乐观点来看，这种制度体现了公司的一定良心和人性化。至少，公司明确提供了加班补偿，并且没有强制要求所有员工加班。员工可以根据自己的意愿和需求选择是否加班，这种灵活性在一定程度上尊重了员工的个人选择。与那些强制加班或不提供加班补偿的公司相比，这样的制度显得更为宽容和人性化。

3、现实担忧与潜在问题

然而，从现实角度出发，很多员工对这种制度持怀疑态度。他们担心公司可能采取“表面制度”来掩盖实际上的强制加班。如果公司暗中对加班员工给予奖金、评级、职称等方面的倾斜，而对不加班的员工进行区别对待，那么这种制度实质上就成为了一种服从性测试。此外，将加班与社保捆绑在一起，已经构成了强制加班的嫌疑，这与《劳动法》中规定的“协商自愿”原则相违背。

4、法律规定与实际操作

根据《劳动法》第41条，每月加班不得超过36小时。如果公司要求员工每月加班至少10晚，且每晚加班3小时，那么总加班时间将达到30小时，接近法律上限。一旦超过这个时间限制，公司就明显违反了法律规定。即使加班时间未超过上限，如果存在强制加班的情况，也违反了法律规定。因此，从法律角度来看，公司将加班与社保捆绑的做法是不合法的，员工有权拒绝这种要求。

5、员工立场与现实考量

站在员工的立场，他们并非不能接受加班，关键是加班的条件和待遇是否合理。在当前就业市场环境下，加班已经成为很多公司的常规项。对于基层劳动者来说，如果加班能够带来更好的待遇和福利，他们可能会选择接受。然而，这并不意味着员工应该被剥夺选择权或被迫接受不合理的加班要求。员工应该了解自己的权益，并在必要时寻求法律援助或向相关部门检举违法行为。