1. 目标设定的合理性：

    可量化性：绩效目标应该是可以量化的，即可以用具体的指标进行衡量和评估。

    可达性：绩效目标应该是可达到的，不应过于苛刻或过于宽松，以免影响员工的积极性。

    挑战性：合理的绩效目标应该具有一定的挑战性，能够推动员工提高工作能力和业绩水平。

2. 衡量指标的合理性：

    直接关联性：衡量指标应该与绩效目标直接相关，能够准确地反映出员工在目标达成过程中的表现和贡献。

    公正性：衡量指标应当公平、公正，不偏袒任何一方，采用客观的、可量化的指标进行评价。

    综合性：绩效评价应该综合考虑多个因素，不仅仅局限于业绩指标，员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面也应该纳入考虑。

3. 时效性的考虑：

    时间范围的合理性：绩效目标所设定的时间范围应该合理，既不能过长以致无法评估绩效，也不能过短以致无法完成目标。

    评估周期的合理性：绩效评估的周期应该适中，既能够及时反馈员工的绩效情况，也能够给员工留出足够的改进和提升的时间。

4. 绩效考核的目的：

    绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现，并根据评估结果进行相应的激励或改进措施。合理的绩效考核能够激励员工的积极性，提高组织的整体绩效。

5. 多元化评估*：

    绩效考核不应仅仅依靠上级的评价，还应采用多元化的评估*，如同事评价、客户评价等，以增加评估的客观性和准确性。

6. 科学性和合理性：

    绩效考核制度应该是科学设计的，即评价指标明确、考核流程清晰，能够客观地反映员工的实际工作表现。

    制度设计需要符合公司的战略目标和组织文化，以确保员工的工作目标与组织整体目标保持一致。

7. 绩效考核制度的公平性：

    绩效考核制度的公平性首先体现在评价标准的公正性上，即评价指标应当客观，不受主管人员的个人喜好或偏见影响。